Κατάταξη σε βαθμό - μια ... Σχεδιασμού και Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού

της αγοράς εργασίας και των συστημάτων πληρωμών, αλλάζει συνεχώς. Αυτό οφείλεται στην τεχνολογική εξέλιξη, η ανακατανομή των πόρων, η οικονομική αστάθεια και ζημιογόνα κρατική χρηματοδότηση οργανώσεις. Κατά τη διάρκεια της χρηματοπιστωτικής κρίσης αναπτύσσει μια αντικειμενική ανάγκη για τη βελτιστοποίηση της λειτουργίας των εμπορικών κερδοφόρων οργανισμών και επιχειρήσεων της χρηματοδότησης του προϋπολογισμού (μη κερδοσκοπικό τομέα). Οι μη κερδοσκοπικές οργανώσεις, ακόμη και σε μια σταθερή οικονομία - αυτό το στοιχείο των δαπανών του κρατικού προϋπολογισμού. Από την άποψη αυτή, οι σχετικές καινοτόμο σύστημα των μισθών - ταξινόμησης (σύστημα ταξινόμησης), που χρησιμοποιείται ευρέως στη Δύση.

Η ουσία της ταξινόμησης

Εξ ορισμού, ταξινόμησης - είναι ένας τρόπος για να βελτιστοποιηθεί η ευθυγράμμιση των πόρων του οργανισμού, η οποία σας επιτρέπει να:

• γραβάτα οφέλη του συστήματος διανομής και τα ασφάλιστρα?
• υπολογίσει τις κατάλληλες προσδοκίες για τους μισθούς και τη δυναμική της αγοράς εργασίας?
• εξορθολογισμό της μισθοδοσίας με βάση την αρχή της εσωτερικής δικαιοσύνης, η οποία έθεσε τα θεμέλια του συστήματος και αποτρέπει την εξάπλωση των s / n στο πλαίσιο της επιχείρησης?
• αυξήσει το επίπεδο ευθύνης των εργαζομένων και της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων (κάθε εργαζόμενος της οργάνωσης αντιλαμβάνεται ότι τα κέρδη της εξαρτάται από την αξιολόγησης της εργασίας)?
• να αυξηθεί σε βάρος των προτύπων διαχείρισης επίπεδο οργάνωσης της διαφάνειας για τους επενδυτές και, κατά συνέπεια, να αυξήσει την αξία του.

Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά σε αυτό το ταξινόμησης. Αυτό είναι το επίπεδο, τάξη, βαθμό, κατάταξη της κατηγορίας (από Eng.). Η ουσία της ταξινόμησης είναι να διαιρέσει το σύνολο των θέσεων για Γκρέιντι ανάλογα με την πολυπλοκότητα και την ένταση της εργασίας, τα επίπεδα δεξιοτήτων, τις συνθήκες εργασίας, την οργάνωση, την αξία των εργαζομένων στον οργανισμό. Με άλλα λόγια, διαβάθμιση - η κατανομή των θέσεων για τις θέσεις στην ιεραρχική δομή του οργανισμού σύμφωνα με τις τιμές των μεγεθών και της δομής των μισθών.

Όταν διαιρείται με Γκρέιντι την αξιολόγηση των δραστηριοτήτων που ασκούνται σε κάθε θέση. Για να το κάνετε αυτό, λαμβάνει ως βάση τους παράγοντες που θεωρούνται πιο σχετικές:

• γνώση?
• εμπειρία?
• δεξιότητες που απαιτούνται για την επίλυση καταστάσεις πρόβλημα?
• επίπεδο ευθύνης.

σύστημα ταξινόμησης

Η εφαρμογή του συστήματος ταξινόμησης επηρεάζει τη βελτιστοποίηση του μισθολογικού κόστους, και χρειάζεται πόρους για να διατηρηθεί. Το κύριο πρόβλημα - είναι μια εκτίμηση του σχετικού κόστους υλοποίησης και την αναμενόμενη επίπτωση στην οικονομική άποψη. Σήμερα, η χρήση του συστήματος greydovoy σημαντικό κατά τον υπολογισμό των αποδοχών βάσει των σημείων (συμπεριλαμβανομένων παραγοντικής μεθόδου) και μήτρα-μαθηματικό μοντέλο. Αυτό που βρίσκεται στην καρδιά του συστήματος, το οποίο χρησιμοποιεί μια διαβάθμιση; Η τεχνική αυτή οδηγεί πίνακες Haye. Σήμερα είναι η πιο κοινή. Χρησιμοποιείται για την κατάταξη και την αξιολόγηση της διαχείρισης των θέσεων, επαγγελματικό και τεχνικό επίπεδο των ειδικών. Χρησιμοποιείται με επιτυχία στις περισσότερες χώρες του κόσμου (πάνω από 30).

Σύστημα που επιτρέπει την κατάταξη των θέσεων, εξοικειωμένοι με τη Ρωσία και την πρώην Σοβιετική Ένωση. Αυτό είναι ανάλογο με το γνωστό σύστημα bits. Τώρα έχει υποστεί εκσυγχρονισμό και προσαρμογή στις τρέχουσες συνθήκες της αγοράς. Το έργο απαιτεί σημαντικές επενδύσεις και δεν είναι η μόνη επιλογή για τη διαχείριση του προσωπικού.

ΙΣΤΟΡΙΚΟ τον προσδιορισμό της κατάταξης του προσωπικού

• Η έλλειψη εσωτερικού συστήματος δίκαιο μισθό στην οργάνωση.
• s / n του συστήματος της εταιρείας δεν αντικατοπτρίζει ειδικά χαρακτηριστικά του.
• Η απουσία σαφούς και ακριβούς συστήματος της αύξησης των αποδοχών και καριέρας.
• Τα χαμηλά επίπεδα του κόστους διαχείρισης (LCT).
• Η σημασία της θέσης και τη δημιουργία μιας θετικής εικόνας της οργάνωσης της αγοράς εργασίας, με τους πελάτες και τους συνεργάτες.

Βασικοί παράγοντες της διαχείρισης

Σύμφωνα με τους πίνακες Hay, ανώτερος διευθυντής μπορεί να καθορίσει τα επίπεδα των μισθών των εργαζομένων. Όλες οι θέσεις που αξιολογήθηκαν σε διάφορες παραμέτρους, κατανεμημένα σε τρεις ομάδες:

• Γνώσεις και δεξιότητες που απαιτούνται για την εκτέλεση των επίσημων υποχρεώσεων. Υπάρχει κατ 'εκτίμηση μονοτονία της συνάρτησης εκτελείται, η ύπαρξη των αντιφάσεων στις λειτουργίες και την ικανότητα να διαχειρίζεται τις δεξιότητες επικοινωνίας. Το αποτέλεσμα εξαρτάται από το επίπεδο της επικοινωνιακής χαρακτηριστικά του εργαζομένου, καθώς και εάν υπάρχει ανάγκη για κίνητρα είναι άλλων ανθρώπων. Αξίζει να σημειωθεί ότι αξιολογεί το επίπεδο των απαιτήσεων για τη θέση, και όχι τις ειδικές ικανότητες του ατόμου.
• Επίλυση προβλημάτων. Εδώ μετράται την πολυπλοκότητα και την κλίμακα των προβλημάτων (ένα όριο το οποίο είναι οι στάνταρ και κυμαινόμενη χαρακτηριστικά που απαιτούνται, της παρουσίας ή απουσίας των έτοιμες λύσεις, η ανάγκη για τη βασική έρευνα).
• Ευθύνη - μια σύνθετη παράμετρος δείχνει την ικανότητα της ελεύθερης λήψης αποφάσεων στη συγκεκριμένη θέση. Είναι σημαντικό να μάθετε πώς τις αποφάσεις της άδειας αρχή. Λαμβάνοντας υπόψη αυτόν τον παράγοντα, μέτρηση του βαθμού άμεσο ή έμμεσο αντίκτυπο στα οικονομικά αποτελέσματα και τεράστιο μέγεθος τους. Όταν είναι δύσκολο να διαθέσει την οικονομική συνιστώσα, την αξιολόγηση της σχετικής πολυπλοκότητας του έργου.

Οι παράγοντες αυτοί προσφέρουν ευελιξία για κάθε τομέα δραστηριότητας. Ανάλογα με τη δομή του οργανισμού, το μέγεθος και το πεδίο εφαρμογής του καταλόγου των παραγόντων που μπορεί να είναι πολύ ευρύτερο. Για παράδειγμα, το πνευματικό επίπεδο του επαγγελματικού κινδύνου , και ούτω καθεξής. Δ Για τα διαφορετικά επίπεδα των θέσεων παράγοντες μπορεί να διαφέρουν ελαφρώς.

Βασικές προσεγγίσεις. Σε περίπτωση που δικαιολογείται σύστημα ταξινόμησης

Ανάλογα με το πεδίο εφαρμογής της απελευθέρωσης:

• αξιολόγησης των θέσεων εργασίας και αρμοδιότητα του υπαλλήλου?
• αξιολόγηση των θέσεων εργασίας (σε εταιρείες με παραγωγικό κεφάλαιο)?
• ειδικές γνώσεις των ειδικών (σε επιχειρήσεις όπου κυριαρχεί το διανοητικό κεφάλαιο).

Πού να χρησιμοποιηθεί το σύστημα βαθμολόγησης:

• κατά την αναθεώρηση της δομής του οργανισμού?
• να καθορίσουν τους μισθούς των νέων εργαζομένων?
• κατά την αναθεώρηση της αμοιβής?
• για τον καθορισμό της ανάπτυξης της σταδιοδρομίας επίπεδο?
• κατά τη σύγκριση του συστήματος των μισθών στην αγορά.

Ταξινόμησης δικαιολογείται σε μεσαίες και μεγάλες επιχειρήσεις, όπου η δομή του πλαισίου δεν είναι πάντοτε σαφής, και η βελτιστοποίηση της είναι πιθανό να οδηγήσει σε σημαντικά οφέλη στο μέλλον. Μόλις θα εισαχθεί ένα τέτοιο σύστημα, θα μπει στο βασικό μισθό, αποζημιώσεις και πρόσθετες πληρωμές, σύμφωνα με τη νομοθεσία για την εργασία σε ένα μόνιμο μέρος της αμοιβής των εργαζομένων.

Το εργαλείο των κινήτρων, τις δυνάμεις και τις αδυναμίες των βαθμών

Εξαιρετική σύγχρονα εργαλεία των κινήτρων του προσωπικού - η διαβάθμιση. Κατά την εφαρμογή ενός τέτοιου συστήματος στις θέσεις των επιχειρήσεων κατανέμονται έτσι ώστε τα πρώτα στελέχη επίπεδο είναι τότε θέσεις βαθμό, το εισόδημα, και μετά - εργαζόμενοι (δικηγόροι, διευθυντές, κλπ ...). Ένα πρόσωπο που κατέχει ηγετική θέση σκέψη στην επιχείρηση, ο ιδιοκτήτης του ή προσέλαβε μάνατζερ (επαγγελματική) - αυτή είναι η κορυφαία διευθυντής της εταιρείας. Είναι μια αέναη κίνηση μηχανής, και δεν έχει δικαίωμα σε μια κακή κατάσταση της υγείας, τη διάθεση και άλλους παράγοντες που μειώνουν την αποτελεσματικότητα του οργανισμού. Είναι λογικό ότι το σύστημα βαθμολόγησης δίνει τη θέση με την υψηλότερη γραμμή σε μια πληρωμή. Ταυτόχρονα, θα πρέπει να είναι στα χέρια ενός συστήματος για την εναρμόνιση των μισθών, να κανονίσει σύμφωνα με την ταξινόμηση. Αυτό είναι greydovy προσέγγιση.

Τα πλεονεκτήματα του συστήματος περιλαμβάνουν:

• διαφάνειας?
• δικαιοσύνης?
• τρόπος για να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τους εργαζομένους?
• διαχείριση της ποιότητας του προϋπολογισμού?
• ανοιχτή προοπτικές σταδιοδρομίας?
• βελτιωμένη αποτελεσματικότητα του υλικού κινήτρου.

Το κύριο μειονέκτημα είναι το υψηλό κόστος υλοποίησης και συντήρησης του συστήματος, καθώς και τη δυσκολία προσδιορισμού της οικονομικής απόδοσης που αναμένεται. Δεδομένου ότι η τρέλα για την εισαγωγή παράλογο σύστημα.

διαχείρισης και τα στάδια της κατάταξης του προσωπικού

Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού - μια συστηματική και τον αντίκτυπο στη διαμόρφωση και την κατανομή των δυνάμεων εργασίας του οργανισμού με τη βοήθεια των σχετικών οργανωτικών, οικονομικών και κοινωνικών μέτρων για να μεγιστοποιηθούν τα οφέλη από τη λειτουργία της επιχείρησης.

Το σύστημα ελέγχου περιλαμβάνει μια γραμμική διαχείριση του υποσυστήματος και εξειδικευμένα λειτουργικά υποσυστήματα ομογενών λειτουργίες. Ένα βασικό κρίκο της διαχείρισης του προσωπικού - είναι μια γραμμική επικεφαλής της οργάνωσης, η οποία είναι αποκλειστικά υπεύθυνη για την υιοθέτηση και την εφαρμογή των αποφάσεων της διοίκησης.

ταξινόμησης στάδια:

• Αξιολόγηση της στρατηγικής, την τρέχουσα κατάσταση των εσωτερικών ιδίων κεφαλαίων και της εξωτερικής ανταγωνιστικότητας μισθό συγκριτική αξιολόγηση και ανάλυση της αγοράς εργασίας.
• Η εξέλιξη της κατάστασης, τις μεθόδους ταξινόμησης συστήματος, τις παραμέτρους τους, το επίπεδο των μισθών, επιδομάτων και παροχών, τους βασικούς παράγοντες αξιολόγησης της εργασίας? περιγραφή και αξιολόγηση των θέσεων? σχηματίζεται ένα σχέδιο εφαρμογής και ένα σχέδιο επικοινωνίας.
• Η εφαρμογή, την παρακολούθηση και την υποστήριξη της έρευνας, συστάσεις, ενημερωτικό υλικό, διορθωτικές ενέργειες, εκπαίδευση των διευθυντικών στελεχών και των εργαζομένων.

Τι μπορείτε να περιμένετε, εισάγοντας τον προγραμματισμό και τη διαχείριση με το βαθμό;

Η σωστή μισθού σχηματισμός FOT αύξηση της αποδοτικότητας από 10 έως 50 τοις εκατό. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό σε περιόδους κρίσης. Η εισαγωγή του καινοτόμου συστήματος greydovoy θα επιτρέπει σε κάθε εταιρεία να αισθάνονται ανταγωνιστικά τόσο στην εγχώρια και τις ξένες αγορές.

Αυτό οφείλεται στη διαφάνεια για τους επενδυτές και να αναδειχθεί ως μια σοβαρή οργάνωση. Μια τέτοια εταιρεία θα είναι σε θέση να προσελκύσει από όλο τον κόσμο της υψηλής κορυφαία στελέχη και ειδικούς. Ένα τέτοιο σύστημα είναι μια εναλλακτική λύση για την πληρωμή στις δημοτικές περιοχές, οι τοπικές αρχές και ούτω καθεξής. N. Είναι παρακινεί τους εργαζόμενους και βελτιώνει την αποτελεσματικότητα του αποτελέσματος.